Le 24 avril 2008 : « Le savoir-être, ça se mesure ?
Si vous parvenez à caractériser un savoir-être en termes de procédures, alors il pourra donner lieu à un apprentissage et donc un perfectionnement.
Principe méthodologique : Pour transformer le savoir-être en savoir-faire, il faut appliquer une méthodologie qui a fait ses preuves. Il convient :
- De repérer l’ensemble des avoir-être susceptibles d’une appréciation,
- D’identifier ceux qui peuvent être directement formalisés,
- De découvrir les savoir-être qui résistent à toute appréciation concrète, des domaines de compétence qui peuvent contribuer à leur perfectionnement,
En d’autres termes, il s’agit d’élaborer une table de correspondance entre les caractéristiques de personnalité les plus souvent exigées dans le monde du travail et les domaines de compétences susceptibles d’en rendre compte. Dans tous les cas, la formalisation doit servir à la conduite des entretiens professionnels (à voir aussi, l’auto-évaluation) et à l’élaboration de programmes de formation. Cette table de correspondance alimentera le référentiel des compétences.
Les témoignages d’entreprises, des cabinets de consultant soulignent la relative facilitée dans l’élaboration d’une définition de fonction sur les savoirs et les savoir-faire techniques, et dans la gestion de ces mêmes compétences. La réalité des pratiques des entreprises pour ce qui est des savoir-être est quant à elle… ……..édifiante.
Nous pouvons y arriver ensemble, alors contactez moi !. »

Le 10 avril 2008 : « Le fameux Référentiel Métiers : usine à gaz ? Il n’est plus un secret pour personne qu’une définition de fonction s’appuie sur un « référentiel métiers ». Nul n’ignore plus aussi, que ce référentiel met l’accent sur des compétences désignées par des connaissances (les savoirs) des savoir-faire (mises en œuvre de ces savoirs et expériences) des savoir faire-faire (encadrement, enseignement, tutorat,…) et enfin des savoir-être (personnalité).
La finalité de la gestion des compétences va donc être, à partir d’un référentiel de ces compétences, de comparer les compétences exigées, attendues pour un poste, une fonction, à celles identifiées pour chaque individu. La connaissance de ce différentiel va permettre d’améliorer ses savoir-faire par la mise en œuvre d’apprentissages (de repérer aussi, les « passerelles » possibles d’un poste à un autre, d’une fonction à une autre, et de faciliter l’employabilité de chaque individu) d’obtenir le meilleur dans la vie professionnelle en analysant les compétences sur lesquelles il est possible d’agir en les perfectionnant pour les adapter à l’univers mouvant des situations professionnelles et des relations de travail. »

Le 06 avril 2008 : « Force est de constater hélas, que les entretiens annuels d’appréciation se soldent le plus souvent par la détermination d’objectifs dont la plupart sont impalpables hormis ceux qui déterminent des objectifs quantifiés comme le chiffre d’affaire par exemple. Pour les autres objectifs, pour lesquels il faut être plus autonome, créatif, responsable, dynamique, quel savoir-faire et savoir-agir peut-on utiliser et quels moyens proposés pour y parvenir …c’est le vide complet.Les savoir-être, aucun cursus scolaire ne les juge digne d’apprentissage, leur appréciation dans les profils de fonction et dans les petites annonces est étiquetée sous des appellations qui ne correspondent à aucune définition précise et acceptée unanimement (d’où la perception, le plus souvent, d’un jugement à la tête du client, ou encore d’une frustration due à la légitime interrogation de la personne concernée : qu’attend-on exactement de moi, et comment puis-je y arriver ?).»

Le 15 mars 2008 : « Si vous comme moi, êtes convaincus : Que pour obtenir le meilleur de ceux qui nous entourent dans la vie professionnelle, il faut améliorer leurs compétences, et ce, d’une manière quasi continue !
Si vous comme moi avez aussi conscience que sans le bon savoir-faire, la seule compétence technique ne suffit pas !
Si vous comme moi êtes convaincus que ce savoir-faire est bien souvent conditionné par la personnalité de l’individu (son savoir-être) !
Si vous comme moi, enfin, reconnaissez la difficulté à mesurer et faire progresser ce fameux savoir-être !
Qu’en un mot vous vous dites parfois : « Bon sang, qu’il n’est pas facile de trouver le bon candidat ! » ou encore « qu’il serait bon à son poste s’il avait la dimension managériale ! » et encore « à celui-là comment lui donner le goût du travail en équipe qui lui fait tant défaut ? » Alors ce que j’ai à vous dire vous concerne ! ... A bientôt, »

Désireux d’apporter un éclairage « ressources humaines » à son approche technique de production, notre consultant senior effectue des missions de diagnostic et d’accompagnement en Ressources Humaines et gère les rubriques « emploi » et « formation » de Portail Environnement, ensemble de 13 sites Internet dédié à l’Environnement et au Développement Durable. < Contactez-nous : Contact

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